La retribución de los administradores sigue generando un abundante material para la discusión. Estamos en el momento determinante, en el que los distintos ordenamientos y sistemas económicos deberán resolver la discusión entre la imprescindible solución legislativa y el mantenimiento de la autonomía empresarial a la hora de determinar su política retributiva (incluída la que afecta a sus consejeros).
La Unión Europea anunciaba una estrategia orientada a la regulación de los bonus. Una posición que encuentra algún fundamento en escándalos concretos que resultan incomprensibles para la opinión pública correspondiente, por suponer una desproporcionada retribución de quienes participaron en negocios que se acreditaron ruinosos, pero también en la efectividad de esta discusión a favor de los concurrentes a determinados procesos electorales. El proyecto topa con la resistencia de la Administración estadounidense. Al resultado del G-20 de Pittsburgh en este asunto me referiré en próximas entradas.
La Unión Europea anunciaba una estrategia orientada a la regulación de los bonus. Una posición que encuentra algún fundamento en escándalos concretos que resultan incomprensibles para la opinión pública correspondiente, por suponer una desproporcionada retribución de quienes participaron en negocios que se acreditaron ruinosos, pero también en la efectividad de esta discusión a favor de los concurrentes a determinados procesos electorales. El proyecto topa con la resistencia de la Administración estadounidense. Al resultado del G-20 de Pittsburgh en este asunto me referiré en próximas entradas.
Hoy me limitaré a añadir a las referencias precedentes las relativas, en primer lugar, la reciente opinión de Miguel Trías Sagnier publicada en Expansión bajo el título Retribución de directivos y economía financiera y a favor de la regulación, o el posterior artículo del Paul Krugman en El País, Reforma o ruina en el que aconseja al Presidente Obama que adopte una postura populista frente a los banqueros.
En segundo lugar, me parece interesante la última aportación en esta materia presentada por The Conference Board, una relevante organización empresarial que ha difundido su Informe, del que quiero reseñar los cinco principios generales que aparecen en la página 11 y que se explican detalladamente a lo largo del documento:
“Principle One–Paying for the right things and paying for performance
Compensation programs should be designed to drive a company's business strategy and objectives and create shareholder value, consistent with an acceptable risk profile and through legal and ethical means. To that end, a significant portion of pay should be incentive compensation, with payouts demonstrably tied to performance and paid only when performance can be reasonably assessed.
Principle Two-The “right” total compensation
Total compensation should be attractive to executives, affordable for the company, proportional to the executive's contribution, and fair to shareholders and employees, while providing payouts clearly aligned with actual performance.
Principle Three –Avoid controversial pay practices
Companies should avoid controversial pay practices, unless special justification is present.
Principle Four–Credible board oversight of executive compensation
Compensation committees should demonstrate credible oversight of executive compensation. To effectively fulfil this role, compensation committees should be independent, experienced, and knowledgeable about the company's business.
Principle Five – Transparent communications and increased dialogue with shareholders
Compensation should be transparent, understandable, and effectively communicated to shareholders. When questions arise, boards and shareholders should have meaningful dialogue about executive compensation”.
He defendido en artículos publicados sobre esta materia la libertad de las empresas a la hora de establecer su política retributiva. La intervención normativa debe limitarse a exigir una plena transparencia, de manera que los accionistas conozcan y aprueben lo que la sociedad paga a sus directivos por cualquier concepto. Pero también debo recordar la paradoja que con frecuencia se observa en el gobierno corporativo: quienes reivindican su libertad se abstienen de utilizarla para diferenciarse de otras empresas a la hora de ofrecer una especial transparencia retributiva. El ejemplo más claro lo depara la información agregada, en lugar del desglose individual de las retribuciones.
El Informe de The Conference Board creo que apunta en esa dirección, al recomendar a las empresas una estrategia inteligente que les permita mantener una política retributiva válida para el éxito de la empresa, pero también para mantener la confianza de los accionistas y de los demás implicados en la marcha de la empresa. La transparencia expresa la voluntad de facilitar toda la información disponible sobre un asunto. Se convierte así en un instrumento o factor de confianza.
Madrid, 2 de octubre de 2009
