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jueves, 21 de mayo de 2015

¿Ha fracasado el say on pay?

Como continuación de la anterior entrada, me parece conveniente compartir las dudas que provoca la lectura del artículo de James Surowiecki “Why C.E.O. pay reform failed”, publicado el 20 de abril de 2015, en The New Yorker. Porque la premisa de que el primer ejecutivo merece ganar mucho por su talento en el liderazgo de una gran empresa se encuentra ante enmiendas a la totalidad que difícilmente pueden ser ignoradas.


Razona el autor que desde que el say on pay fue adoptado por la legislación estadounidense (a partir de la experiencia británica) pocos reproches pueden hacerse ya denunciando una falta de transparencia a la hora de conocer la retribución de cada uno de los C.E.O.s de las grandes corporaciones estadounidenses. La legislación es correcta, pero cabe entender que ha fracaso si se la adjudica la finalidad de contribuir a una moderación de esa retribución. Antes al contrario:

These reforms were all well-intentioned. But their effect on the general level of C.E.O. salaries has been approximately zero. Executive compensation dipped during the financial crisis, but it has risen briskly since, and is now higher than it’s ever been. Median C.E.O. pay among companies in the S. & P. 500 was $10.5 million in 2013; total compensation is up more than seven hundred per cent since the late seventies. There’s little doubt that the data for 2014, once compiled, will show that C.E.O. compensation has risen yet again. And shareholders, it turns out, rather than balking at big pay packages, approve most of them by margins that would satisfy your average tinpot dictator. Last year, all but two per cent of compensation packages got majority approval, and seventy-four per cent of them received more than ninety per cent approval”.

Resulta así que el say on pay funciona, aunque en un sentido que muchos lamentan. La norma es correcta, pero los resultados de su aplicación no gustan ¿Dónde radica la clave de esa tendencia al alza? Según el autor en el criterio que comparten los consejos de administración y los accionistas a favor de ofrecer retribuciones elevadas para atraer a gestores talentosos y cualificados:

“Four years of say-on-pay have shown us that ordinary shareholders are pretty much as generous as boards are. And even companies with a single controlling shareholder, who ought to be able to dictate terms, don’t seem to pay their C.E.O.s any less than other companies.

At root, the unstoppable rise of C.E.O. pay involves an ideological shift. Just about everyone involved now assumes that talent is rarer than ever, and that only outsize rewards can lure suitable candidates and insure stellar performance”.

Las retribuciones elevadas nacen de un convencimiento compartido por consejos y accionistas (incluyo los que ostentan el control) sobre el que el buen C.E.O merece esa compensación (tesis que he asumido en la precedente entrada). El problema radica en que la evidencia estadounidense plasmada en los distintos estudios que se citan en ese artículo señala que no existe ninguna relación entre las retribuciones más altas y el mejor rendimiento empresarial:

“So the situation is a strange one. The evidence suggests that paying a C.E.O. less won’t dent the bottom line, and can even boost it. Yet the failure of say-on-pay suggests that shareholders and boards genuinely believe that outsized C.E.O. remuneration holds the key to corporate success. Some of this can be put down to the powerful mystique of a few truly transformative C.E.O.s (like Steve Jobs, at Apple). But, more fundamentally, there’s little economic pressure to change: big as the amounts involved are, they tend to be dwarfed by today’s corporate profits. Big companies now have such gargantuan market caps that a small increase in performance is worth billions. So whether or not the people who sit on compensation committees can accurately predict C.E.O. performance—Dorff argues that they can’t—they’re happy to spend an extra five or ten million dollars in order to get the person they want. That means C.E.O. pay is likely to keep going in only one direction: up”. 

Madrid, 21 de mayo de 2015